Zrušení pracovního poměru těhotné zaměstnankyně ve zkušební době

 

I. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je ze strany zaměstnavatele možné i v ochranné době uvedené v ustanovení § 53 odst. 1 zák. práce [například v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným (s výjimkou prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance – srov. § 66 odst. 1 větu druhou zák. práce), kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou], neboť ustanovení § 53 odst. 1 zák. práce o zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem v ochranné době se na zrušení pracovního poměru ve zkušební době nevztahuje.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je však také třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace; to, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr ve zkušební době i bez udání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že jde o diskriminační rozvázání pracovního poměru. Zaměstnavatel proto může zrušit pracovní poměr ve zkušební době také s těhotnou zaměstnankyní, stane-li se tak z důvodů, které nesouvisejí s jejím těhotenstvím. Spočívá–li však důvod zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele v těhotenství zaměstnankyně, jde o její nepřípustnou diskriminaci, která má za následek jednak neplatnost tohoto rozvázání pracovního poměru, jednak možnost, aby se dotčená zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací právními prostředky upravenými v ustanovení § 10 antidiskriminačního zákona. To platí nejen v případě, kdy je těhotenství zaměstnankyně v písemném zrušení pracovního poměru výslovně uvedeno jako důvod tohoto rozvázání pracovního poměru, ale i v případě, kdy tento důvod (přestože vedl zaměstnavatele ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době) v písemném zrušovacím jednání výslovně uveden není nebo kdy je v něm v rozporu se skutečností uveden jiný důvod.

II. V posuzované věci zaměstnavatel zrušil pracovní poměr se zaměstnankyní ve zkušební době na základě závěrů lékařského posudku, podle nichž zaměstnankyně pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost k práci lesní dělnice. Bylo-li zároveň zjištěno, že jediným důvodem nezpůsobilosti zaměstnankyně k výkonu uvedené práce bylo její těhotenství, neboť náplní práce lesní dělnice je těžká manuální práce, zejména práce s chemikáliemi, které by mohly ohrozit plod [že tedy zaměstnankyně nemohla dále konat práci, která ohrožovala její těhotenství, ve smyslu ustanovení § 41 odst. 1 písm. c) zák. práce], nelze dospět k jinému závěru, než že skutečným (v písemném zrušovacím jednání zaměstnavatele neuvedeným) důvodem (příčinou) zrušení pracovního poměru se zaměstnankyní ve zkušební době ze strany zaměstnavatele bylo její těhotenství a že tím došlo k její nepřípustné diskriminaci. Shledal-li proto odvolací soud, že se zaměstnavatel nedopustil vůči zaměstnankyni diskriminace z důvodu těhotenství, neboť neukončil pracovní poměr se zaměstnankyní z důvodu jejího těhotenství, ale pracovní poměr zrušil ve zkušební době bez uvedení důvodu, spočívá jeho rozsudek na nesprávném právním posouzení věci.

(podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spisové značky 21 Cdo 2410/2020, ze dne 16. 3. 2021)

 

 

Sjednání zkušební doby s bývalou zaměstnankyní

 

Zkušební dobu lze platně sjednat i v případě, že zaměstnanec vykonával dříve u téhož zaměstnavatele stejný druh práce na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (srov. NS 21 Cdo 3480/2016); tím spíše je možné ji ujednat pro pracovní poměr se sjednaným odlišným druhem práce (zejména jde-li o druh práce natolik odlišný od předchozího druhu vykonávané práce, jako je tomu v posuzovaném případě práce uklízečky a práce lesní dělnice), který nadto bezprostředně na předchozí základní pracovněprávní vztah nenavazuje.

(podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spisové značky 21 Cdo 2410/2020, ze dne 16. 3. 2021¨)

 

 

Vyvolání domněnky zmocnění v režimu obč. zák.

 

Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 31 Cdo 2038/2011 vysvětlil, že již za účinnosti zákona č. 40/1964 Sb., občanského zákoníku, se – jakožto obecná zásada – prosazovalo pravidlo, podle něhož kdo vlastní vinou vyvolá u třetí osoby domněnku, že zmocnil jiného k právnímu úkonu, nemůže se dovolat nedostatku zmocnění, byla-li třetí osoba v dobré víře a mohla-li rozumně předpokládat, že zmocnění bylo uděleno.

Domněnka zmocnění přitom může být vyvolána nejen výslovným konkrétním prohlášením zmocnitele, že určitá osoba je oprávněna za něj jednat, ale i jiným jednáním zmocnitele, z něhož (i ve spojitosti s dalšími okolnostmi) může adresát právního úkonu v dobré víře dovozovat, že určitá osoba je oprávněna za zmocnitele jednat.

(podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spisové značky 27 Cdo 4220/2019, ze dne 24. 2. 2021)