Skutkové vymezení důvodu výpovědi podle § 52 písm. c) zák. práce
Ustanovení § 52 písm. c) zák. práce obsahuje jediný zákonný důvod výpovědi, jímž je nadbytečnost zaměstnance v důsledku (jakékoliv) organizační změny. Ke skutkovému vymezení tohoto důvodu výpovědi v souladu s ustanovením § 50 odst. 4 zák. práce (tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem) proto postačuje, aby bylo z výpovědi (po jejím případném výkladu) zřejmé, že byla zaměstnanci dána pro jeho nadbytečnost v důsledku organizační změny, a o jakou organizační změnu šlo. Organizační změna nemusí být ve výpovědi vyjádřena číselným či jiným podobným označením. Podstatné je, aby zaměstnanci, kterému je výpověď dávána, bylo zřejmé, v čem spočívala organizační změna, v důsledku níž se stal pro zaměstnavatele nadbytečným.
Zaměstnavatelka v projednávané věci ve výpovědi uvedla, že „na základě rozhodnutí vedení akciové společnosti v souvislosti s racionalizačními opatřeními došlo k organizační změně„, v důsledku které se zaměstnanec „stal pro akciovou společnost nadbytečným„, a že z tohoto důvodu se zaměstnancem rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Z uvedených slovních vyjádření je jasně patrno nejen to, z jakého z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce byla výpověď z pracovního poměru dána, ale i v čem je důvod k výpovědi spatřován; ustanovení § 52 písm. c) zák. práce obsahuje jediný výpovědní důvod – nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách. Zároveň však z takto vymezeného důvodu výpovědi nelze dovodit, v důsledku jaké (konkrétní) organizační změny se stal zaměstnanec nadbytečným. V tomto směru tedy zůstalo skutkové vymezení výpovědního důvodu ve výpovědi nedostatečně určité. Uvedený nedostatek však neznamená, že obsah projevu vůle již nelze v tomto případě zjistit výkladem. Při výkladu písemného pracovněprávního jednání se postupuje zejména podle ustanovení § 555 a § 556 o. z.
Soudy se správně pokusily o výklad projevu vůle zaměstnavatelky, neboť ze samotného textu výpovědi z pracovního poměru nevyplývá, v důsledku jaké organizační změny se stal zaměstnanec nadbytečným, a v této souvislosti se důvodně zabývaly též tím, co projevu vůle zaměstnavatelky předcházelo, a tedy i tím, zda byl zaměstnanec seznámen s rozhodnutím o organizační změně, vzhledem k němuž se měl stát nadbytečným.
(podle rozsudku Nejvyššího soudu spisové značky 21 Cdo 3156/2021, ze dne 26. 1. 2022)