Nároky zaměstnance při nerovném zacházení ze strany zaměstnavatele

 

I. Povinnost zajišťovat rovné zacházení, jak je upravena v ustanovení § 16 odst. 1 zák. práce, má zaměstnavatel vůči zaměstnanci v tam uvedených oblastech. Na rozdíl od zákazu diskriminace (§ 16 odst. 2 zák. práce) nemusí být pohnutkou (motivem) nerovného zacházení některý z diskriminačních důvodů. Právní prostředky ochrany zaměstnance před nerovným zacházením upravuje antidiskriminační zákon.

II. Pojem „bossing“ není zákonným termínem; půjde-li o nežádoucí chování související s některým z diskriminačních důvodů, může naplnit znaky skutkové podstaty obtěžování ve smyslu § 4 odst. 1 antidiskriminačního zákona. Bude-li chybět některý z diskriminačních důvodů, může být toto chování posouzeno jako porušení povinnosti zaměstnavatele zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci v zákonem upravené oblasti.

III. Zadostiučinění v penězích plní především satisfakční funkci, i když úlohu preventivního významu zákonu odpovídajícího a spravedlivého zadostiučinění nelze vylučovat (byť sama o sobě nebude odůvodňovat podstatně vyšší náhradu). Vlastní zásah je nutno hodnotit vždy objektivně s přihlédnutím ke konkrétní situaci, za které k neoprávněnému zásahu došlo (tzv. konkrétní uplatnění objektivního kritéria), jakož i k osobě postižené fyzické osoby (tzv. diferencované uplatnění objektivního kritéria). Uplatnění konkrétního a diferencovaného objektivního hodnocení znamená, že o snížení důstojnosti postižené fyzické osoby či její vážnosti ve společnosti ve značné míře půjde pouze tam, kde za konkrétní situace, za které k neoprávněnému zásahu do osobnosti fyzické osoby došlo, jakož i s přihlédnutím k dotčené fyzické osobě, lze spolehlivě dovodit, že by nastalou nemajetkovou újmu vzhledem k intenzitě a trvání nepříznivého následku spočívajícího ve snížení její důstojnosti či vážnosti ve společnosti pociťovala jako závažnou zpravidla každá fyzická osoba nacházející se na místě a v postavení postižené fyzické osoby (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 30 Cdo 4431/2007, jehož závěry lze vztáhnout i na nároky podle § 10 odst. 2 antidiskriminačního zákona). O snížení důstojnosti fyzické osoby či její vážnosti ve společnosti ve značné míře jde, jestliže újmu vzniklou v osobnostní sféře fyzická osoba vzhledem k povaze, intenzitě, opakování, trvání a šíři okruhu působení nepříznivého následku pociťuje a prožívá jako závažnou.

Ač se určení výše zadostiučinění stává předmětem volného uvážení soudu, musí soud v každém jednotlivém případě vycházet z úplného skutkového stavu a v tomto rámci se opírat o zcela konkrétní a přezkoumatelná hlediska.

Ustanovení § 10 odst. 2 a 3 antidiskriminačního zákona patří k právním normám s relativně neurčitou hypotézou, tj. k normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a která tak přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Dovolací soud pak může úvahu odvolacího soudu o tom, jaká konkrétní výše peněžité náhrady je v daném případě přiměřená veškerým relevantním zjištěným okolnostem, přezkoumat pouze v případě její zjevné nepřiměřenosti.

(podle rozsudku Nejvyššího soudu spisové značky 21 Cdo 3858/2020, ze dne 30. 11. 2021)

 

 

Zproštění odpovědnosti za újmu způsobenou pracovním úrazem

 

Pakliže bylo jedinou příčinou vzniku smrtelného pracovního úrazu zaměstnance neuposlechnutí výslovného, jednoznačného a (ve vztahu ke konkrétní situaci) srozumitelného pokynu, vztahujícího se k zajištění bezpečnosti práce, přichází v úvahu úplné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za újmu způsobenou pracovním úrazem zaměstnance. Liberace však přichází v úvahu pouze tehdy, pokud pokyn vztahující se k zajištění bezpečnosti práce byl s ohledem na konkrétní poměry zaměstnance pro něj srozumitelný a zároveň dodržení (resp. dodržování) takového pokynu bylo (s přihlédnutím ke konkrétním poměrům zaměstnavatele, dále ke konkrétní situaci, za níž byl pokyn vydán) kontrolováno.

Podmínka, že „znalost a dodržování (pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) byly soustavně vyžadovány a kontrolovány„, samozřejmě neznamená, že je povinností zaměstnavatele v každém okamžiku kontrolovat, zda zaměstnanci neporušují příslušné pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nýbrž, opětovně podle konkrétních poměrů a podmínek zaměstnavatele a charakteru (rizikovosti) zaměstnancem vykonávané práce, reálně vyhodnotit bezpečnostní rizika a tomu přizpůsobit kontrolní činnost tak, aby se tato rizika pokud možno eliminovala.

(podle rozsudku Nejvyššího soudu spisové značky 21 Cdo 1590/2021, ze dne 24. 11. 2021)