21 Cdo 4451/2018 – k utvrzení závazku zaměstnavatele smluvní pokutou / 21 Cdo 4451/2018 – analogická aplikace § 19 odst. (3) ZP na zdánlivá pracovněprávní jednání / 21 Cdo 4451/2018 – výklad ustanovení zákoníku práce příznivější pro zaměstnance.

K utvrzení závazku zaměstnavatele smluvní pokutou

V pracovněprávních vztazích smí smluvní pokuta utvrdit jen závazek zaměstnance z konkurenční doložky sjednané ve smyslu ustanovení § 310 odst. 1 zák. práce o tom, že se zaměstnanec po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by vůči němu měla soutěžní povahu. Ujednání smluvní pokuty k utvrzení jiných závazků, ať již zaměstnance nebo zaměstnavatele, je ustanovením § 346d odst. 7 zák. práce [„Smluvní pokuta smí být ujednána, jen stanoví-li to tento zákon.“] zakázáno. Odchýlí-li se smluvní strany od uvedeného zákazu, k ujednání o smluvní pokutě se nepřihlíží.

(podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spisové značky 21 Cdo 4451/2018, ze dne 29. 10. 2020)

Analogická aplikace § 19 odst. (3) zákoníku práce na zdánlivá pracovněprávní jednání

Ustanovení § 19 odst. 3 zák. práce [„Neplatnost právního jednání nemůže být zaměstnanci na újmu, nezpůsobil-li neplatnost výlučně sám.“], které stanoví, že neplatnost právního jednání nemůže být zaměstnanci na újmu, nezpůsobil-li neplatnost výlučně sám, je třeba analogicky aplikovat též na zdánlivá (nicotná) pracovněprávní jednání. Uvedenou zásadu však nelze vykládat tak, že zaměstnanec může z neplatného nebo zdánlivého právního jednání požadovat plnění (které mu dosud nebylo poskytnuto), i když jeho neplatnost (zdánlivost) nezpůsobil výlučně sám.

(podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spisové značky 21 Cdo 4451/2018, ze dne 29. 10. 2020)

Výklad ustanovení zákoníku práce příznivější pro zaměstnance

Žádná ze zásad, které se uplatňují v pracovněprávních vztazích, neopodstatňuje, aby při výkladu ustanovení zákoníku práce a jiných pracovněprávních předpisů byl automaticky přijímán výklad příznivější pro zaměstnance jen proto, že se jedná o slabší stranu pracovněprávního vztahu, aniž by to současně odůvodňoval smysl a účel posuzovaného ustanovení.