21 Cdo 2697/2022 – neomluvené zameškání práce v trvání pěti a více dnů / 21 Cdo 2697/2022 – doručení zaměstnanci prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb.

Neomluvené zameškání práce v trvání pěti a více dnů

 

I. Podle ustálené judikatury dovolacího soudu neomluvené zameškání práce v trvání pěti a více dnů zpravidla představuje – obecně vzato – samo o sobě porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Jednání zaměstnance však ani zde nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu; kromě délky nepřítomnosti zaměstnance v práci je proto nutno přihlédnout i k dalším okolnostem posuzovaného případu, zejména k důsledkům nepřítomnosti zaměstnance v práci pro zaměstnavatele, k dosavadnímu postoji zaměstnance k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností.


II. V projednávané věci odvolací soud při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnancem vedle samotné délky neomluveného zameškání práce („minimálně za dobu od 12. do 19. či 21. 3. 2019″) přihlížel jen k dalším dvěma okolnostem – k tomu, že „zaměstnanec přenechal svému právnímu zástupci vyjednávání ohledně rozvázání pracovního poměru a finančního vypořádání“ a že sám SMS zprávou ze dne 20. 3. 2019 navrhl zaměstnavatelce rozvázání pracovního poměru dohodou. Uvedené okolnosti však nemají žádnou spojitost s porušením pracovní povinnosti, jehož intenzitu odvolací soud posuzoval, neboť představují typický důsledek neplatného rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem. Bývá totiž obvyklé, že zaměstnavatel a zaměstnanec po skončení sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem vedou jednání o vypořádání peněžitých nároků zaměstnance vyplývajících z tohoto neplatného rozvázání, případně (s ohledem na jejich narušené vztahy) též jednání o rozvázání pracovního poměru dohodou. Tyto okolnosti proto nelze řadit mezi hlediska, která by soud měl brát v úvahu při vymezení relativně neurčité hypotézy ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce a odvolací soud k nim nesprávně přihlížel jako k okolnostem zvyšujícím intenzitu porušení pracovní povinnosti zaměstnancem.


Zohlednil-li v neprospěch zaměstnance skutečnost, že jednání přenechal svému právnímu zástupci„, dopustil se v rozporu s ustanovením § 346b odst. 4 zák. práce současně jeho znevýhodnění jen proto, že využil svého práva nechat se při jednání se zaměstnavatelkou zastoupit zmocněncem. Odvolací soud proto nepostupoval správně, pokud do rámce svých úvah nezahrnul další hlediska, která mohou být významná pro posouzení intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnancem, jako jsou zejména osoba zaměstnance, funkce, kterou zastával, jeho dosavadní postoj k plnění pracovních úkolů, míra zavinění zaměstnance, způsob a intenzita porušení konkrétních povinností zaměstnancem, nebo důsledky nepřítomnosti zaměstnance v práci pro zaměstnavatelku.


(podle rozsudku Nejvyššího soudu spisové značky 21 Cdo 2697/2022, ze dne 11. 9. 2023)

 

 

Doručení zaměstnanci prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb

 

I. V rozporu s právní úpravou doručování obsaženou v zákoníku práce není, doručuje-li zaměstnavatel do vlastních rukou zaměstnance písemnost, u níž takový postup nestanoví ustanovení § 334 odst. 1 zák. práce, v rozhodném znění, ani smlouva nebo vnitřní předpis. Přistoupí-li však zaměstnavatel v takovém případě k doručení písemnosti prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb, podléhá její doručení režimu ustanovení § 336 zák. práce, nikoli tedy obecným pravidlům dojití projevu vůle podle občanského zákoníku.


II. Mezi písemnosti „týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměrupatří nejen právní jednání zaměstnavatele učiněná v písemné formě (jako jsou například návrh na uzavření pracovní smlouvy, výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru), ale také jiné jeho písemné úkony (tzv. faktická právní jednání), které se – přestože nejde o projevy vůle, s nimiž by právní předpisy spojovaly vznik, změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu – týkají vzniku, změn a skončení pracovního poměru.


(podle rozsudku Nejvyššího soudu spisové značky 21 Cdo 2697/2022, ze dne 11. 9. 2023)