Postih zaměstnance formou změny rozvrhování pracovní doby

 

Následky, které text zákona výslovně spojuje s porušením povinnosti zaměstnavatele podle § 346b odst. 4 zák. práce, spočívají ve smyslu § 346e zák. práce v tom, že se nepřihlíží k odchýlení se od této úpravy. Tento následek však ze své podstaty připadá v úvahu tam, kde jde o právní jednání. V posuzovaném případě postihl zaměstnavatel zaměstnance prostřednictvím rozvrhu pracovní doby, tedy faktickým jednáním.

Uspokojivým obecným řešením nemůže být návod, aby zaměstnanec nerespektoval pokyn zaměstnavatele (zde nové zařazení zaměstnance do směn), neboť to předpokládá nekonání práce a v závislosti na reakci zaměstnavatele následný soudní spor (zpravidla o neplatnost rozvázání pracovního poměru). Při vědomí toho, že pracovní právo má plnit organizační funkci (tedy vytvářet rámec a podmínky, za nichž se uskutečňuje pracovní proces) a že pracovní poměr je právním vztahem (zpravidla) dlouhodobým, musí mít zaměstnanec k dispozici účinný právní nástroj sloužící k odstranění závadného stavu, aniž by došlo k přerušení výkonu práce nebo dokonce ke sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru.

Chybí-li takový právní prostředek ochrany v právní úpravě, jde o teleologickou (nepravou) mezeru v zákoně vyplnitelnou výkladem prostřednictvím analogie legis. Co do obsahu a účelu (srov. § 10 odst. 1 o. z.) shledává dovolací soud nejbližší ustanovení antidiskriminačního zákona, upravující též prostředky ochrany před diskriminací (a před nerovným zacházením se zaměstnanci) v pracovněprávních vztazích.

Podle ustanovení § 10 odst. 1 antidiskriminačního zákona dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Jsou-li ve vztahu k nárokům na odstranění trvajících následků diskriminace možné např. žaloby na převedení diskriminovaného zaměstnance na původní pracovní pozici, lze připustit i žaloby na uložení povinnosti rozvrhovat pracovní dobu způsobem, jakým byla rozvrhována předtím, než byl zaměstnanec změnou v rozvrhování pracovní doby neoprávněně postižen.

Lze tedy uzavřít, že postihne-li zaměstnavatel změnou rozvrhování pracovní doby zaměstnance za to, že se domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů, má zaměstnanec právo domáhat se u soudu toho, aby následky takového zásahu byly odstraněny také tím, že zaměstnavateli bude uložena povinnost rozvrhovat pracovní dobu způsobem, jakým tak činil před tímto nedovoleným postihem zaměstnance.

(podle rozsudku Nejvyššího soudu spisové značky 21 Cdo 1180/2022, ze dne 31. 5. 2023)

 

                    

Odškodnění pozůstalých zaměstnance nad rámec stanovený právními předpisy

 

I. Za právní úpravy účinné v době od 1. 1. 2012 do 31. 12. 2020 zaměstnavatel hradil (zavázal se hradit) jednorázové odškodnění pozůstalých nad rámec stanovený právními předpisy ve smyslu ustanovení § 4 vyhlášky č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, poskytl-li odškodnění (zavázal se je poskytnout) někomu jinému než pozůstalému manželovi, nezaopatřenému dítěti nebo (jestliže s ním žili v domácnosti) rodičům zemřelého zaměstnance, anebo ve výši, která s ohledem na konkrétní okolnosti přesahuje míru újmy oprávněných osob (danou především kvalitou a intenzitou vzájemného vztahu zemřelého zaměstnance a oprávněných osob, popř. dalšími specifickými okolnostmi případu jako jsou například mimořádné okolnosti úmrtí zaměstnance, nízký věk oběti či pozůstalých, závislost pozůstalých na zemřelém a hlubší citové strádání pozůstalých apod.); jednorázové odškodnění pozůstalých, které zaměstnavatel hradil (zavázal se hradit) nad částku základní výše odškodnění 240 000 Kč, není plněním nad rámec stanovený právními předpisy, odpovídá-li míře újmy odškodňované oprávněné osoby.

II. Právo na náhradu škody (újmy) vzniklé úmrtím zaměstnance, k němuž došlo v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, hrazené do 31. 12. 2020 jednorázovým odškodněním pozůstalých (srov. § 378 zák. práce, popř. § 271i zákoníku práce ve znění účinném od 1. 10. 2015 do 31. 12. 2020) a od 1. 1. 2021 jednorázovou náhradou nemajetkové újmy pozůstalých (srov. § 271i zákoníku práce ve znění účinném od 1. 1. 2021), pozůstalým vzniká v okamžiku smrti zaměstnance. Přechodné ustanovení Čl. II zákona č. 285/2020 Sb. zvláštní úpravu ve vztahu k nové úpravě obsažené v ustanovení § 271i zákoníku práce ve znění účinném od 1. 1. 2021 neobsahuje.

Z uvedeného proto vyplývá, že zemřel-li zaměstnanec v době do 31. 12. 2020, vzniká pozůstalým zaměstnance nárok na jednorázové odškodnění pozůstalých, který se posuzuje podle právní úpravy účinné do 31. 12. 2020, a že pozůstalým zaměstnance, který zemřel po 31. 12. 2020, vzniká nárok na jednorázovou náhradu nemajetkové újmy pozůstalých, jejíž poskytnutí se řídí právní úpravou účinnou od 1. 1. 2021.

(podle rozsudku Nejvyššího soudu spisové značky 21 Cdo 1124/2022, ze dne 26. 5. 2023)